구성원의 심리적 안전감 높이는 6가지 방법

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심리적 안전감(Psychological Safety)이란?

구성원들이 처벌이나 망신에 대한 두려움 없이 자유롭게 의견을 말하고, 질문하고, 실수할 수 있다고 믿는 심리적 상태를 의미합니다. 심리적 안전감이 높은 조직이나 팀에서는 구성원들이 “틀려도 괜찮다”는 생각을 갖고 적극적으로 참여합니다.

 

“심리적 안전감”이라는 용어는 1960년대 Schein과 Bennis 등에 의해 “집단 차원의 현상으로, 개인이 기본적으로 수용되고 가치있다는 느낌을 갖게 해 불안감을 줄여주는 것”으로 소개되었습니다. 이후 1990년대 에드먼슨이 팀 학습 연구에서 팀 단위의 심리적 안전감을 정식 개념으로 확립했습니다.

심리적 안전감이 개인간 신뢰와 유사하지만 다릅니다. 신뢰가 타인에 대한 일대일 믿음이라면, 심리적 안전감은 집단의 규범에 대한 공유된 믿음으로, 해당 집단에서 자신이 어떻게 받아들여질지를 예측하는 집단 수준의 감각입니다. 개인이 자신을 드러내도 부정적 결과가 따르지 않을 것이라는 감각으로도 설명됩니다. 

Kahn(1990)은 심리적 안전감을 “자기 이미지나 지위, 경력에 불이익이 없을 것이라는 안도감 속에서 자신을 드러내고 활용할 수 있는 상태”로 표현했습니다.

 

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심리적 안전감을 높이는 리더의 행동

심리적 안전감을 구축하려면 리더십과 팀 문화 전반에 걸쳐 의식적인 노력이 필요합니다.

무엇보다도 리더의 행동이 결정적입니다. 연구에 따르면 리더의 행동은 팀 분위기의 톤을 정하며, 심리적으로 안전한 환경을 만들 수도, 위축시킬수도있습니다.

 

McKinsey의 연구는 협의적 리더십(consultative leadership)과 지원적 리더십(supportive leadership)이 심리적 안전감을 높이는 효과가 있음을 증명했습니다. 협의적 리더는 팀원들의 의견을 구하고 진지하게 반영하며, 지원적 리더는 구성원을 한 인간으로서 관심을 갖고 지지합니다.

 

이러한 리더 행동은 팀 내 신뢰와 존중의 분위기를 형성하고 구성원들이 서로를 돕고 실수를 두려워하지 않도록 돕습니다. 안전한 기반 위에서 도전적 리더십(challenging leadership)을 통해 구성원의 창의성과 발전 욕구를 자극시킬때 효과적입니다.

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심리적 안전감을 높이는 조직문화

팀의 규범과 문화 차원에서 핵심은 개방성과 학습 문화를 정착시키는 것입니다.
에이미 에드먼슨의 연구에 따르면, 실수를 학습의 기회로 삼는 팀의 관행이 심리적 안전감을 높이는 중요한 요인입니다.

문제가 발생했을 때 이를 은폐하거나 문책하기보다, 팀 회의를 통해 무엇이 잘못됐는지 함께 분석하고 다음에 어떻게 개선할지 논의하는 방식이 효과적입니다. 실수를 처벌이 아닌 배움의 재료로 다루면, 구성원들은 자신의 잘못을 더 쉽게 인정하고 공유할 수 있습니다.

좋은 팀은 실수를 하지 않는 팀이 아니라,
실수를 터놓고 논의할 수 있는 팀이다.

 

에드먼슨의 현장 연구에 따르면, 오히려 팀 분위기가 개방적이고 비난이 없었던 병동일수록 실수 보고가 더 많았다고 합니다. 이는 실수를 더 많이 저질렀기 때문이 아니라, 숨기지 않고 투명하게 공유했기 때문입니다. 심리적 안전감이 높은 팀은 문제를 공유하고 이를 학습의 기회로 삼는 문화를 가지고 있습니다.

또한 모든 구성원이 존중받고 자신의 목소리가 들리는 환경을 조성하는 것도 중요합니다. 구성원이 진정으로 자신이 보이고 이해받고 있다고 느낄 때, 심리적 안전감은 더욱 높아집니다. 이러한 환경을 만들기 위해서는 조직이 다양성과 포용(DE&I)을 적극적으로 증진하고, 직급이나 역할에 관계없이 누구나 자유롭게 의견을 낼 수 있는 문화를 형성해야 합니다. 예를 들어 회의에서 모든 구성원이 발언할 기회를 가지도록 하거나, 조용한 구성원의 의견도 자연스럽게 끌어낼 수 있는 규칙을 마련하는 방식이 도움이 됩니다.

Don’t shoot the messenger

경영진이나 리더가 듣기 껄끄러운 소식이나 반대 의견에도 불이익 없이 대응하는 태도가 필요합니다.
만약 관리자가 불편한 의견에 부정적으로 반응한다면, 다른 구성원들은 ‘말하지 않는 편이 낫겠다’는 인식을 가지게 되고, 결국 침묵으로 이어질 수 있습니다. 리더는 불리한 소식이나 비판적인 의견에도 감사한 마음으로 경청하고, 문제 해결에 모두가 참여할 수 있도록 독려하는 태도를 보여야 합니다.

 

이러한 포용적이고 개방적인 팀 문화를 통해 심리적 안전감은 조직 전반에 자연스럽게 뿌리내릴 수 있습니다.

결국 목표는, 구성원들이 서로에 대한 존중과 신뢰를 바탕으로 자유롭게 의견을 나누고 협업하는 고신뢰 팀 문화를 구축하는 것입니다.

 

 

심리적 안전감을 체계적으로 구축하는 클라크(Clark)의 프레임워크 

① 포용의 안전(Inclusion Safety)
구성원이 존중받으며 팀에 속해있다는 느낌을 갖는 단계
② 학습의 안전(Learner Safety)
실험과 실수를 해봐도 괜찮은 단계로, 이때 리더는 실패를 처벌하기보다 보상함으로써 구성원들이 마음껏 배우도록 장려
③ 기여의 안전(Contributor Safety)
습득한 역량을 팀에 기여할 수 있는 환경으로, 리더가 각자의 강점을 파악해 자율성과 역할 확장을 지원하는 단계
④ 도전의 안전(Challenger Safety)
현재 상태를 의문하고 건설적으로 개선을 제안할 수 있는 최상위 단계,
리더가 불확실성을 관리하면서도 팀원들이 기탄없이 조직의 상태에 도전하도록 장려

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조직의 심리적 안전감을 높이는 6가지 방법

1️⃣"나 또한 완벽하지 않다"는 메시지를 전하세요.

심리적 안전감은 리더가 먼저 겸손과 취약성을 드러낼 때 형성됩니다. 특히 조직 내 위치가 높을수록, 구성원들에게 심리적 여유를 불어넣는 태도가 더욱 중요합니다. 리더가 피드백을 구하고 실수를 털어놓는 모습은 구성원들에게 솔직하게 말할 수 있는 용기를 북돋아 줍니다. 마이크로소프트 CEO 사티아 나델라도 리더가 자신의 오류 가능성을 인정하는 것이 구성원들에게 심리적 안전감을 준다고 강조한 바 있습니다. 

 

2️⃣ 구성원에게 의견을 구하고 경청하세요.

리더는 구성원의 의견을 수동적으로 기다리기보다, 적극적으로 묻고 경청하는 태도를 보여야 합니다.
“당신의 생각은 어떤가요?”, “제가 놓친 부분이 있다면 알려주세요”와 같은 개방형 질문은 다양한 관점을 환영한다는 메시지를 전달합니다. 이러한 질문은 일회성이 아닌 일상의 관리 방식으로 정착되어야 하며, 정기적인 1:1 미팅이나 회의 말미에 피드백을 요청하는 습관으로 이어질 수 있습니다. 또한 구성원의 기여에 대해 긍정적인 피드백을 자주 제공하면, 구성원은 자신의 의견이 존중받는다고 느끼게 되어 보다 적극적으로 참여하게 됩니다.

 

3️⃣ 실수를 학습 기회로 삼고 함께 개선하세요. 

심리적 안전감이 높은 조직은 실수를 개인의 잘못으로 보기보다, 함께 배우고 개선하는 계기로 삼습니다.

실수가 발생했을 때는 처벌보다는 원인 분석과 재발 방지에 집중해야 하며, 구성원 개인보다는 프로세스에 주목하는 태도가 중요합니다. “심각한 문제조차 보고되지 않는다면, 그것은 문제가 없어서가 아니라 누군가 숨기고 있기 때문일 수 있다”는 인식을 조직 전반에 공유하고, 이견을 제시한 사람을 보호하는 문화를 마련하는 것이 필요합니다.
일부 조직에서는 ‘블레임 프리 문화’나 ‘포스트모템 미팅’을 통해 실패를 공개적으로 다루되 개인 비난은 금지하고 있습니다. 이러한 환경에서는 구성원들이 새로운 시도나 문제 제기를 주저하지 않게 됩니다.

4️⃣모든 구성원의 목소리가 존중받는 문화를 만드세요.

회의나 프로젝트 진행 시 특정 인원만 의견을 내고 결정하지 않도록 유의해야 합니다. 내성적인 구성원이나 주니어 구성원도 자유롭게 의견을 낼 수 있는 구조가 필요합니다. 라운드 로빈 방식의 순번 발언, 사전 의견 수렴, 조용한 구성원에게 자연스럽게 말을 건네는 등의 기법을 활용할 수 있습니다. 또한, 동료의 아이디어에 귀 기울이고 발전시키는 ‘빌드업 문화’를 정착시키는 것도 도움이 됩니다. 반대로, 발언을 묵살하거나 비웃는 행위는 즉시 교정하고 존중의 규범을 지켜야 합니다.
구성원 모두가 “이 팀에서 나는 존중받고 있다”고 느끼는 환경에서 소속감과 참여도가 높아집니다.

 

5️⃣ 심리적 안전감 수준을 정기적으로 점검하세요.

심리적 안전감은 단발적인 노력이 아니라, 지속적인 측정과 피드백을 통한 개선이 필요합니다. 정기적인 설문조사나 워크숍을 통해 구성원들의 인식을 수치화하고, 취약 지점을 발견한 경우에는 구체적인 대책을 마련해야 합니다. 에이미 에드먼슨이 개발한 심리적 안전감 7문항 척도는 대표적인 도구로, 실수에 대한 불이익 우려나 자유로운 의견 제시 가능성 등을 점검할 수 있습니다. 필요하다면 Focus Group 또는 외부 전문가의 워크숍을 통해 질적 피드백을 보완하고, 문화를 점진적으로 개선해나가는 것이 바람직합니다.

 

6️⃣ 도전 기회를 제공하고 성장할 수 있도록 지원하세요.

심리적 안전감은 실패에 대한 두려움을 낮추는 환경이지만, 동시에 구성원들이 성장할 수 있는 도전을 부여하는 것이 중요합니다. 리더는 높은 기대와 함께 실수해도 괜찮다는 신뢰의 메시지를 분명히 전달해야 하며, 구성원들에게 자율성과 성장 기회를 제공해야 합니다.
예를 들어, 새로운 프로젝트를 맡길 때 결과보다는 과정을 중시하고, 잘못된 시도에도 문책보다 격려와 코칭을 통해 배움의 기회로 삼는 것이 바람직합니다. 이러한 균형 잡힌 환경에서는 구성원들이 심리적으로 보호받는 동시에 스스로 도전하며 성장할 수 있습니다.

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참고 문헌 (References)
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